别让情绪“参与”管理

　　别让情绪“参与”管理

　　■讲述人 唐 俊

　　影响管理者能力水平的因素有哪些?每个人的答案不尽相同。我感到，管理者学会控制情绪，以冷静的头脑和从容的心态开展工作，才有利于解决矛盾问题，更好发挥感召带动作用。

　　这样的认识，是从一次管理实践中得来的。

　　那次，单位组织体能摸底考核，我们室多数人员表现良好，只有文职人员小刘拖了后腿，多个考核课目不及格。考核成绩公布后，一名机关领导严肃提醒：“你们科室文职人员的体能要抓一抓……”

　　此前，我们科室一直是标杆科室，这次“冒泡”挨了批评，我心里有些窝火，再加上那段时间工作任务繁重，很多矛盾问题需要解决，我有些焦虑急躁，一时没能控制好自己的情绪，不由分说将小刘批评了一顿。

　　之后几天，我发现小刘工作时无精打采，路上见了我就绕道走，我这才意识到，之前对他的批评有些不留情面，可能让他产生了心理疙瘩。

　　这些年工作中，我一直认为合理恰当、针对性强的批评教育是一剂良药，能够帮助官兵和文职人员认清错误、改正缺点。但扪心自问，我当时对小刘的态度有没有受到自己不良情绪的影响?是不是还有更好的教育引导方式呢?

　　这天晚上，我准备到小刘办公室跟他谈谈心，把这个“结”解开。走到办公室门口时，恰巧听到有战友也在做他的思想工作。“上级对我们期待高，领导压力大，他对你批评教育可能有些严厉，但都是为咱们科室着想，没有什么私心杂念”“你这几天感冒状态不好，忙完手头上的工作赶快回去休息，先别加练了。体能训练要循序渐进，不可能一口吃成个胖子”……

　　听到战友的话，我内心更受触动。大家体谅我，我却不能以“性子直、说话直”“都是为科室着想”“可以理解”为由，给自己不太妥当的行为找借口。

　　进门后，我说明来意，为教育他时的不妥之处表达歉意。我心平气和，小刘也敞开心扉与我坦诚交流。通过深入谈心交心，我对这个问题有了更全面的认识：一方面，从问题性质上来看，小刘的失误不是主观上没有重视，他经常利用休息时间进行体能训练，只是基础较弱、进步缓慢，再加上考核前那段时间科室任务较重，他经常加班导致状态不好;另一方面，从性格特点来说，小刘心思重、想得多，体能考核不及格本就让他很有压力，“暴风骤雨”的批评不仅对解决实际问题作用不大，还一度让他产生自我怀疑和否定，将负面情绪积压心中，影响到了正常工作。

　　后来，我经常鼓励小刘拿出滴水穿石的精神补短板，还结合自身经验为他量身定制体能补差计划，提醒他欲速则不达。小刘精神压力没那么大了，状态明显好转，工作更加积极主动，能合理安排工作与体能训练时间，最终顺利通过了补考。

　　后来的一次组织生活会上，我以这段经历为典型案例，进行自我批评。大家分析讨论感到，军人也有喜怒哀乐，但作为带兵人，我们的个人情绪会影响到管理工作质效。如果让情绪“参与”教育管理，不仅难以解决具体问题，更可能影响内部团结。管理者要先整理心情再处理事情，才能以冷静的心态、清醒的头脑进行分析、判断和处置。

　　现在每次召开会议、开展教育时，我都会注意保持情绪稳定。日常与文职人员沟通时，多从他们的角度出发考虑问题，多讲一句暖心话，多增一些耐心，多问一个为什么。

　　前不久，上报某专项任务相关信息的期限越来越近，但负责此项工作的文职人员小王可能遇到了难题，一直没有汇报工作进展。我虽然内心焦虑急迫，但还是与小王耐心交流，强调时间节点和质量要求，并针对工作中容易出现的问题为他提供可借鉴的工作经验和管用方法。不久后，小王如期保质保量完成任务，获得上级机关表扬。

　　(高祖胜、曲梦雅整理)